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× マネジメント

マネジメントの力で良くしてみよう

信頼するということ

「信頼」は、規律を守る組織に欠かせません。昨日の記事で書きましたが、「規律を守る」には、その規律自体を「守ることに価値がある」と思えること、組織の責任者を信頼していることが必要です。

kakemana.hatenablog.com

上司と部下との間に、信頼関係がなければ、規律を守ることは徹底されません。この「信頼」とはどんなことなのかについて、考えます。
信頼とは、良い結果が出たかどうかにかかわらず、無条件に信じることだと思います。いつも期待した結果をもたらしてくれるから「信頼」するということではありません。また、
信頼した結果、期待通りの成果が出なかったからといって「信頼を裏切った」ということにはなりません。それが信頼するということです。これは、ここのところ流行っている、アドラー心理学に似た考え方です。

マネジメントでは、まずマネジャーが部下を無条件に信じなければなりません。部下の働きぶりに不満があるマネジャーは、「そんなことできるわけがない」と言うでしょう。これまで散々裏切られてきたと。しかし、それは裏切られたのではありません。期待する結果を出せない状態のままで、マネジャーが部下を放り出してしまったのです。部下を失敗させてはなりません。もし能力が十分でなく、目の前のやるべきことをやり遂げることができないなら、事前に訓練したり準備させたりしなければなりません。ハードルを飛び越えることができなければ、飛べる高さになるように踏み台を用意させる。それがマネジャーの務めです。
必ず飛べるようにさせてやれば、いつも無条件に信じることができますよね。つまり、信頼とは、期待する結果が出ると確信できるだけの準備をさせたうえで、無条件に信じることなのです。部下が「できる」状態になった上で、それでも期待した結果が出ない場合、それはマネジャーの責任です。部下にそう伝えて下さい。
 
これを続けていると部下が変わってきます。いつも無条件に自分のことを信頼してくれる上司がいる。「良い結果が出る」と背中を押して送り出してくれる。たとえ、期待した結果がでなかったとしても、咎めれることはない。これで部下は上司を裏切ることはできないでしょう。
 
これについて「部下を甘やかしている」と解釈される方がいますが、私はそうは思いません。事前に訓練したり準備させたりするのは、決して、手取り足取りやってあげる訳ではないからです。例えば、営業マンが商談に行く準備をさせる場合であれば、「先方にどうやって商品をアピールしようと思っているの? いま本番さながらに言ってみて」とか、「先方が『ちょっと価格が高い』って言ってきたら、どう反論するの?」などと、マネジャーが自分で商談に行くと仮定した場合に、しておくであろう準備ができているかどうかを確認してあげればよいのです。
 
信頼をすることには多くの効果があります。まずマネジャーは心の満足が得られます。人を信じるというのはそれだけで喜びです。「これなら大丈夫だろう」と思える準備をさせて部下を送り出してやる。そうすると自分のことのように結果が気になりますし、良い結果が出た場合には心から喜べます。だって、自分が事前準備に「一枚かんでいる」からです。
部下は、自己効力感を得ることができます。つまり、「できる」という自信を持つことができます。上司のサポートを受けて、足りなかったところを事前に解消させている。しかも、自分の責任をかけてサポートしてくれる上司が、「これならいける」と太鼓判を押して送り出してくれる。これほど、「できそうだ」と思えることはありません。
 
「人は期待した通りの成果を出す傾向がある」というピグマリオン効果をご存知でしょう。その効果を疑うような考え方もありますが、私はピグマリオン効果を信じています。ただし、「人を思うように操作する」という意図をもって期待をかけた場合には効果はないでしょう。ピグマリオン効果は「一片の疑いもなく期待する」ことが前提です。この前提を可能にするのは、事前に「飛べるようにしてやること」だと私は思います。おまえはできるって本当に信じてやると相手はできる。信頼とはこういうことではないでしょうか。少なくともマネジャーと部下における「信頼」はこうであるべきと思います。