前回は、「人を育てる」について書きました。能力を向上させるために何かをやるのではなく、成果を上げるプロセスこそが人を育てる、ということでした。マネジメントを徹底することで、「人を育てる」ことができる、ということですね。
今回は行動変化のアプローチについて書きます。「人を育てる」ことは、行動変化を促すことと同じです。人の行動に影響を与えるには、2つのアプローチがあります。「操る」と「奮起させる」です。「操る」ばかりを多用しないで、「奮起させる」ことに、もっと取り組もうではありませんか、というお話です。
行動変化を促す2つのアプローチ
人に行動変化を促すには、「操る」と「奮起させる」という2つのアプローチがあります。日常では無意識にやっているので、改めて確認しておきましょう。
このアプローチは本を読んでいると、度々目にします。よく知られているでしょう。心理学でいう「外発的動機づけ」と「内発的動機づけ」というやつに近いのではないかと思います。この2つのアプローチはどちらが優れていて、どちらが劣っている、ということではありません。目的に応じて使い分ける必要があります。
部下を指導したり、子供を躾けたりする場面では、いちいちこんなこと考えていられません。各々、どんなアプローチなのか、とても大切なので、整理します。
「操る」
「人を操る」というと、言葉のイメージが、あまりよくありませんね。しかし、本質を表している言葉なので、「操る」を使っています。特に、地位や立場が上の人が、下の人の行動に影響を及ぼす場合、そのほとんどが「操る」です。では、「操る」とは、どういうことでしょうか。
「操る」とは、特定の行動をとるように、外側から圧力を加えるということです。具体的にどういう行動がこれに当たるかというと、例えば、「ご褒美をあげる」、「罰を加える」、「叱る」、「命令する」、そして「ルールを守らせる」などです。これは、必ずしも悪いことではありません。例えば、車が来るのかどうか確認もしないで、子供が道路に飛び出した場合、普通、親は子供を激しく叱ると思います。命の危険があるほど危ないからです。もう二度とそんなことはさせてはならない。そのためには、「叱る」ことで、次から必ず「安全を確認する」という行動を取らさなければなりません。このように、然るべき行動をとらせるために、直接的に働きかけるのが、「操る」です。
「奮起させる」
もうひとつのアプローチが「奮起させる」です。これは、相手が「よし！やろう！」と自ら決意することで、行動の変化を促すものです。具体的には、行動自体を「楽しいと感じる」「意義を感じる」、「誇りに思う」、「承認される」、そして「仲間意識を感じる」などです。例えば、所属しているサッカーチームの練習から帰ってくると、お母さんが「お帰り！ 偉かったね。」と言いながら、満面の笑みで迎えてくれる。すると、子供は自然と好きなサッカーの練習に打ち込むようになる。こういったことが「奮起
させる」というものです。
「操る」ばかりの世の中
ところが日常行われているのは「操る」ばかりです。その理由は「操る」がもつ特性にあります。「操る」のは、とにかく手っ取り早いのです。相手の心の状態を考えなくても、地位や立場が上の人が、その位置づけの力をもって、圧力を加えれば、下の人は、すぐに示された行動をとらなければなりません。少なくとも表面的にはです。
指示した仕事をきちんとこなさなかったり、期待通りの行動を取らなかった部下に、「あれをやれ」、「これをやれ」と細かく注意するというは、当たり前のレベルですね。ある工場では、作業ミスにより良品として出荷できなかくなった商品を、その作業員に買い取らせ、かつ、ノーミス手当10,000円を支給しない、という方法で、然るべき行動を取らせていました。この工場の場合、仕組みが脆弱なところがあるように思えましたが、作業員を操作することで損害を減らそうとしていました。親子の関係でも同じです。「勉強しろ」や「宿題はやったのか」というのは日常ですし、ゲームばかりやっている子供には「ゲームを隠す」という罰を与えたり、「運動会がんばったらご褒美を買ってあげる」なんていうのも、「操る」アプローチです。
「操る」ことばかり行われるのは、早く結果が欲しいからだと思います。どうしたら、部下や子供を「奮起させる」ことができるのか、なかなか具体的に思い浮かびませんが、「操る」のは簡単です。「やれ！」という圧力をかければいいのですから。それに、満足できない目の前の光景に対して、「操る」ろうとする行動自体が、ある種、上司や親に一時的な気晴らしになるところもあるのでしょう。
もっと「奮起させよう」
確かに、その瞬間、「操る」というのは、手っ取り早いのですが、長い目でみると面倒が多いのです。「操る」方にも、「操られる」方にも、です。実は、「操る」のには、とても負担がかかります。なぜなら、都度、「操らなくてはならない」からです。「操る」場合、相手の心の状態は関係ありません。「四の五の言わずにやれ」ですから、「なぜこの行動をとるべきなのか」という理解ができていないので、行動を自ら省みて自分を情けなく思う、というような感情面の動きは、あまり期待できません。すると、同じようなダメな行動を繰り返し起こします。それを見て、上司や親がまた「操る」、この繰り返しです。
操られる方にも、残念なことがあります。外からの力により「操られた」場合、要求されたこと以上の行動は取りません。意味を理解していないから、求められたことに反応するだけなのです。そうすると、自ずと、行動の質も量も、最低限の水準でしか行われません。「操る」ことで、実現した行動は、動機も内容も、そして量も、著しく限定的なのです。
では、どうすれば「奮起させられる」のか。これは難しいですね。しかし、「マネジメントとは何か」という問いと、ものすごく親和性が高い論点だと思います。成果を上げ続けるには、「奮起させる」ことが不可欠ですので。今回はこのくらいで終わります。
私も含めてですが、相手とコミュニケーションするとき、「操る」ことばかりになっていないか、「操る」のが最適なのかを、ちょっと息をついて考えようではありませんか。
